Warum Werte für Teams und Unternehmen wichtig sind

Niemand nutzt seine Fähigkeiten und Möglichkeiten zu 100 Prozent. Bei uns allen ist jede Menge Luft nach oben. Der Schlüssel, um menschliches Potenzial zu entfalten, liegt im wertebasierten Denken und Handeln. Doch was sind überhaupt Werte?

Was sind Werte?

Es gibt unzählige Werte. Das wird verständlich, wenn man den Begriff ganz einfach definiert: Werte sind das, was dir wichtig ist. Ein paar Beispiele:

• Vielen Menschen sind Verbundenheit und Wärme wichtig. Sie streben nach Zugehörigkeit. Eingebunden zu sein, gilt als Grundbedürfnis.
• Typische Praktiker wollen etwas zum Laufen bringen. Ihnen ist wichtig, Dinge zu kombinieren und nutzbar zu machen. Dafür braucht es praktische Fähigkeiten und Können.
• Mir selbst ist Freiheit sehr wichtig. In meinen Jahren als Angestellter hatten es meine Vorgesetzten oft nicht leicht mit mir. Seit vielen Jahren bin ich nun mein eigener Chef und muss mir das Feedback, um besser zu werden, anderswo holen.

Wichtig ist aus meiner Sicht weniger das Substantiv „Wert“ als das Verb „werten“. Es beschreibt einen logischen Vorgang: Wir nehmen Informationen auf, verbinden sie mit unseren Erfahrungen und kommen, unabhängig vom Inhalt, zu einem von drei Ergebnissen:

• Etwas ist gut für mich und/oder andere.
• Etwas ist schlecht für mich und/oder andere.
• Etwas ist für mich und/oder andere ohne Bedeutung.

Meist sind Werte positiv besetzt, etwa Achtsamkeit oder Ehrlichkeit. Das ist aber Schönfärberei. Werten ist ein Vorgang mit zwei Polen. Es gibt also auch jede Menge „schlechte“ Werte, zum Beispiel Habgier oder Rücksichtslosigkeit.

Struktur und System der Werte

Über Jahrtausende haben Philosophen und andere Gelehrte versucht, Werten eine Ordnung zu geben. Den wertewissenschaftlichen Durchbruch schaffte erst Robert S. Hartman (1910 bis 1973), auf dessen Arbeit profilingvalues zurückgeht. Er beschrieb drei Wertedimensionen:

• die praktische (Hand),
• die grundsätzliche (Hirn) und
• die menschliche (Herz).

Die praktische Wertedimension

Wir sind von Dingen aller Art umgeben. Menschen in der Entwicklung kombinieren unterschiedlichste Bausteine und schaffen so Produkte und Dienstleistungen, die Nutzen stiften. Was wäre die Menschheit ohne diese emsigen, erfinderischen Köpfe? Hier bewegen wir uns in der praktischen Wertedimension. Ihr Symbol ist die Hand, mit der wir bedienen und formen, um das gewünschte Ergebnis zu erzeugen.

Die grundsätzliche Wertedimension

Aber was ist mit einem geometrischen Kreis? Ist der auch ein Produkt? Oder die Schwerkraft? Ist sie ein Ding? Wohl kaum. Der Mensch kann mit seiner Intelligenz hinter die Dinge schauen und Gesetzmäßigkeiten erkennen, auf denen Bewegungen, Formen und vieles andere beruhen.

Hartman nannte diese Dimension die systemische, wir nennen sie die grundsätzliche. Ganz einfach gesagt: Ein bisschen schwanger geht nicht. Entweder hast du den Pass eines Landes oder nicht. Entweder gilt eine Regel oder nicht. Eins oder null. Weil der Mensch vom Greifbaren zum Grundsätzlichen abstrahieren kann, kann er zielgerichtet denken, planen und handeln. Ihr Symbol ist das Hirn, das mit Logik die Wirklichkeit durchdringt.

Die menschliche Wertedimension

Und der Mensch selbst? Ist er ein Ding, wie ein Produkt? Natürlich nicht. Der Mensch hat wunderbare Eigenschaften wie Bewusstsein, Vorstellungskraft, Kreativität, Begeisterung, Gemeinschaftssinn und Liebesfähigkeit. Das ist die menschliche Wertedimension. Sie ist die mächtigste, wenn es darum geht, Gutes zu schaffen, leider auch Böses. Der Mensch kann die Wüste zum Blühen bringen, aber auch den Planeten zerstören. Ihr Symbol ist das Herz. Gefühle sind das, was uns als Menschen besonders auszeichnet.

Was sind deine persönlichen Werte?

Mehr über die eigenen Werte herauszufinden, ist gar nicht so leicht. Es gibt Wertelisten mit 50 bis zu mehreren hundert Begriffen. Such dir etwa zwei Dutzend heraus, die dich am meisten ansprechen, und destilliere daraus die fünf bis zehn wichtigsten.

Nur wenige Menschen tun das. Und selbst dann ist es nur ein erster kleiner Schritt auf einer langen Reise. Die Werte zu benennen, reicht nicht. Es geht darum, sie für dich zu definieren, an deinem eigenen Verhalten festzumachen und zu klären, was genau du darunter verstehst. Im nächsten Schritt gleichst du sie mit deinen Zielen ab, um zu sehen, ob du in die richtige Richtung unterwegs bist.

Immer wieder musst du nachsteuern, damit die Kraft deiner Werte in die richtigen Bahnen fließt. Das verlangt kritische Selbstreflexion und den Willen, persönlich zu wachsen. Das ist anstrengend, aber es lohnt sich sehr. Das kann ich aus eigener Erfahrung und der vieler anderer bestätigen.

Der Blickwinkel entscheidet

Fakten gelten gern als objektive Wirklichkeit. Aber stimmt das? Kommt es nicht vielmehr auf den Blickwinkel an? Schau dir die beiden Bilder an. Was siehst du?

Ich erkenne vier Motive: oben einen Hasen und eine Ente, unten eine junge und eine alte Frau. Fällt es dir schwer? Das ist völlig normal. Nimm dir ruhig etwas Zeit, bis du alle vier entdeckst.

Dieses einfache Beispiel zeigt: Es gibt keine objektive Wirklichkeit. Jeder Mensch nimmt auf seine eigene Weise wahr, weil er jede Information, ob von außen oder aus sich selbst, bewertet und ihr eine subjektive Bedeutung gibt. Wir bewegen uns also in einer Landschaft subjektiver Wirklichkeiten. Vielen ist diese untrennbare Verbindung von Fakten und Werten nicht bewusst.

Ein Beispiel aus dem Alltag: Eine Führungskraft stellt die neue Unternehmensstrategie vor. Sie nennt Zahlen wie Umsatz je Produkt und Region, Kosten und Deckungsbeitrag, bringt dabei aber ihre eigene Bewertung ein: die Qualität der Kundenbeziehungen, die Leistung der neuen Geschäftsleitung, schlechte Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, einen gravierenden Mobbingfall, die Wachstumsschmerzen der letzten Jahre. Das Team bewertet diese bereits bewerteten Fakten noch einmal subjektiv. Jeder macht sich sein eigenes Bild. Wird es weitererzählt, kommt die nächste Färbung hinzu. So entstehen übrigens auch Gerüchte.

Werte im Team

Teams stehen wieder stärker im Rampenlicht. Sie sind der wichtigste Hebel für mehr Selbstbestimmung und Selbststeuerung in Organisationen, und ihre Leistung ist zentral für den Unternehmenserfolg. Doch bestimmte Methoden oder das vielzitierte Mindset allein machen ein Team nicht erfolgreich. Worauf es wirklich ankommt, zeigen die folgenden fünf Tipps.

Fünf Tipps für ein Team mit guten Erfolgsaussichten

1. Achte auf Rollenvielfalt

Je breiter ein Team aufgestellt ist, desto vielfältiger sind die Ideen, die entstehen. Unterschiedliche Sichtweisen bereichern das Miteinander, und Gestaltung, Planung und Umsetzung verteilen sich auf mehrere Schultern. In der Praxis zeigt sich: Analytische Rollen, etwa sehr gute Beobachter, brauchen eine Ergänzung auf der emotionalen Seite, wie sie Antreiber oft mitbringen. Und wer koordiniert, wirkt oft gut mit denen zusammen, die umsetzen.

2. Sorg dafür, dass die Rollen geklärt sind

Alle im Team sollten ihre Rolle voll ausfüllen und nicht zwischen mehreren Rollen hängen. Mehrdeutigkeiten, Konflikte und Anpassungen gehören zum Alltag in Teams. Was eine Rolle ausmacht, ist nicht starr, sondern beweglich und vom Team abhängig. Deshalb sollte jeder für sich klären, wie eindeutig die eigene Rolle schon ist und wo es Unklarheiten oder Konflikte gibt.

3. Bring Selbstbild und Fremdbild zusammen

Unser Selbstbild prägt unser Verhalten. Das Fremdbild leiten andere aus unserem Verhalten ab. Beide unterliegen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern. Betrachtest du beide gleichzeitig, kannst du deine Selbstwahrnehmung genau mit deiner Wirkung abgleichen. Gerade dort, wo sie nicht übereinstimmen, entstehen neue Erkenntnisse: verdeckte Stärken, Potenziale und eine schärfere eigene Rolle. Dabei helfen gegenseitiges Feedback, eine gelebte Fehlerkultur und kritische Selbstreflexion.

4. Mach dir bewusst, wie Teamdynamik und Grundbedürfnisse zusammenwirken

Unterschiede und Reibung in Teams lassen sich oft auf zwei Faktoren zurückführen: das Bedürfnis nach Nähe oder Distanz und das Bedürfnis nach Stabilität oder Veränderung. Hier gehen die Bedürfnisse am stärksten auseinander und prallen oft regelrecht aufeinander. Ist die Mehrheit im Team in eine Richtung ausgerichtet, prägt das auch die Teamkultur.

5. Berücksichtige Kontext, Größe und Auftrag des Teams

Management- oder Projektteams brauchen teils andere Rollen als Teams, bei denen Lernen und Entwicklung im Vordergrund stehen. Große Teams können mehrere Spezialisten integrieren. Für kleinere Teams sind Generalisten wichtiger, die koordinieren, umsetzen und zusammenhalten. Welche Ausrichtung sie brauchen, hängt vom Auftrag ab: Geht es um Zusammenarbeit und Kundenkontakt, sind beziehungsorientierte Menschen von Vorteil. Geht es vor allem um Umsetzung und Analyse, tragen eher distanz- und wachstumsorientierte Menschen zum Erfolg bei. Zweck und Ziele des Teams und die Art, wie es Herausforderungen angeht, solltest du deshalb von Anfang an klären.