Was ist eine Wertematrix und wie nutzt du sie?

Eine Wertematrix bildet ab, was einem Menschen wichtig ist. Sie besteht aus Werteräumen und Wertedimensionen und stellt das individuelle Wertesystem einer Person in einem einfachen Raster dar. Mit ihr werden Gespräche bei Stellenbesetzungen und in der Personalentwicklung gehaltvoller und zielführender, weil sie die wesentlichen Eigenschaften sichtbar macht, auf die es ankommt.

Die Wertematrix nach Robert S. Hartman

Bei profilingvalues arbeiten wir mit einer Wertematrix, die auf den Erkenntnissen von Robert S. Hartman beruht. Wie bei jeder Matrix werden verschiedene Themen in Feldern zwischen zwei Achsen auf einen Blick sichtbar. Die zwei Spalten enthalten die Werteräume, die drei Zeilen die Wertedimensionen. So entstehen sechs Felder, zum Beispiel Empathie, praktisches Denken oder Zielorientierung.

Die sechs Wirkungsfelder der Matrix

Es gibt zwei Räume, in denen Menschen bewerten und damit Wirkung erzeugen:

1. in der Welt um sich herum und
2. im eigenen Selbst.

Die Grenze zwischen beiden ist die menschliche Haut.

Beide Räume lassen sich in drei Wertedimensionen unterteilen:

1. Wer? Der Mensch (menschlich).
2. Was? Die Sache (praktisch).
3. Wofür? Der Zweck, das Prinzip (grundsätzlich).

Aus Räumen und Dimensionen ergibt sich eine einfache Matrix mit sechs grundlegenden Wirkungsfeldern.

Werte methodisch einschätzen

In den Feldern stehen unter den Skalennamen weitere Begriffe, die sich dort einordnen lassen. So wird deutlicher, welcher Wertebereich genau gemeint ist.

Wenn du jede der sechs Skalen mit passenden Fragen ansprichst, erhältst du umfassende und trotzdem einfach darstellbare Erkenntnisse über das Wertesystem einer Person. Auf die gleiche Weise lassen sich übrigens auch die Werte eines Unternehmens einschätzen.

Einsatzgebiet: Anforderungsprofil

Geh gedanklich an den Anfang einer Stellenbesetzung. Was macht die Stelle aus, und welche Ergebnisse sollen wie erreicht werden? Welche Anforderungen stellt das an die Person, die diese Ergebnisse liefern soll? Wahrscheinlich hast du darüber schon mit anderen gesprochen und dir Notizen gemacht.

Nimm diese Notizen und ordne jede benötigte Fähigkeit einem der sechs Felder der Wertematrix zu. So entsteht ein individueller Kompetenzkatalog für die Stelle. Im Beispiel unten siehst du neben den sechs Skalen weitere Kompetenzen, die eine Rolle spielen können. Nutze sie als Anregung.

Nimm nur wirklich wichtige Kriterien auf, damit die Matrix nicht zu komplex wird. Ordne ein, verdichte und lass auch einmal etwas weg. Fasse zusammen, was zusammengehört. So schaffst du im Dschungel der Kompetenzen eine einfache Struktur. Als Faustregel gilt: nicht mehr als 20 Kriterien, verteilt auf die sechs Felder.

Das folgende Beispiel zeigt die sechs Felder zusammen mit weiteren Kriterien für eine Stellenbesetzung übersichtlich auf einer Seite.

Einsatzgebiet: Vorstellungsgespräch

Hier ein paar Beispielfragen für jede Skala, mit denen du im Vorstellungsgespräch mit Führungskräften konkreter wirst:

• Empathie: Wie geht es den Menschen um Sie herum, Mitarbeitenden wie Kunden? Was bewegt sie, welche Bedürfnisse haben sie? Spüren sie Sinn in ihrem Tun? Welche Barrieren gibt es gerade, und wie begegnen Sie ihnen? Wie oft und wie tief sprechen Sie mit Ihren Leuten? Wie schätzen Sie sie ein, und wie bringen Sie sie weiter?
• Praktisches Denken: Was läuft in Ihrem Bereich? Welche Themen sind aktuell, und wie werden sie bearbeitet? Sind die operativen Prozesse in Ordnung? Wird gut gewirtschaftet? Passen die Produkte zu den Bedürfnissen? Wo können Sie sich noch besser aufstellen?
• Strukturiertes Denken: Wohin steuert Ihr Bereich? Was sind die langfristigen Entwicklungslinien? Haben Sie eine Strategie für Ihre Rolle und Ihren Bereich, und passen Sie sie regelmäßig an? Passt die Organisation zu den langfristigen Zielen? Welche Kultur herrscht bei Ihnen, und was tragen Sie dazu bei?
• Eigene Bedürfnisse: Wer sind Sie selbst? Die Frage mag zunächst irritieren, sie ist aber wichtig. Was macht Sie unverwechselbar und authentisch, jenseits Ihrer Funktion und Ihrer Pläne? Sind Sie in Ihrer Mitte, im Einklang mit sich? Wie würden Sie sich in drei Sätzen beschreiben? Wofür stehen Sie?
• Erfolgsorientierung: Wie entwickelt sich Ihre Rolle, und wie führen Sie sie zum Erfolg? Können Sie Ihre Funktion auf den Punkt formulieren? Wie verbunden fühlen Sie sich mit ihr? Sitzt sie wie maßgeschneidert, oder müsste sich etwas ändern? Was brauchen Sie, um Ihre Rolle optimal auszufüllen?
• Zielorientierung: Was ist Ihre persönliche Lebensstrategie? Wohin sollen all Ihre Aktivitäten Sie tragen? Was ist Ihnen neben dem Tagesgeschäft wichtig? Wie positionieren Sie sich langfristig? Was sind Ihre eigenen Maßstäbe, Ambitionen und Werte?

Die Werte eines Menschen sichtbar zu machen, ist anspruchsvoll. Das Raster der Wertematrix hilft dir, alle wichtigen Aspekte gut zu beleuchten. Nach dem Gespräch hältst du deine Eindrücke anhand der Kriterien aus dem Anforderungsprofil fest, etwa mit einer Ampel oder mit Punkten. Auch in Mitarbeitergesprächen leistet die Matrix gute Dienste.